À quoi ressemble la sécurité psychologique au travail ?

Par André Radmall

Steven Bartlett, dans son livre The Diary of a CEO, déclare que « les entreprises qui expérimentent plus rapidement échouent plus rapidement et continuent ensuite à expérimenter, devançant presque toujours la concurrence ». Il ajoute que « l’échec vous donne du pouvoir ».

Cependant, le monde du travail contemporain peut souvent être un endroit où les gens craignent de commettre des erreurs, d’être punis ou même d’être humiliés publiquement. Non seulement cela érode la résilience, mais peut également réduire la productivité et l’innovation. Personne ne veut lâcher la balle. Le lieu de travail évolue rapidement, est dispersé, numérisé et diversifié. Naviguer dans ce paysage peut être stressant et frustrant. Peu propice au type de pensée innovante décrite par Bartlett.

Alors, quel est le pont qui peut nous aider à passer de la peur à l’épanouissement dans le monde du travail d’aujourd’hui ?

De nombreux écrits ont été publiés sur la sécurité psychologique en tant que condition préalable pour naviguer dans le monde du travail. Amy Edmondson définit la sécurité psychologique comme « la conviction qu’une personne ne sera pas punie ou humiliée pour avoir exprimé des idées, des questions, des préoccupations ou des erreurs et que l’équipe est en sécurité pour prendre des risques interpersonnels » (1999).

Voici quelques conseils sur la façon dont la sécurité psychologique peut être favorisée sur le lieu de travail :

1. Les dirigeants organisent les espaces de travail

Lorsqu’il s’agit de créer un environnement de sécurité psychologique, il est important que cela soit démontré « d’en haut ». Quelle que soit la sphère d’influence dans laquelle vous vous trouvez, vous pouvez avoir un impact sur l’atmosphère et la culture par la manière dont vous réagissez aux défis, aux erreurs et aux échecs. Si vous répondez par des critiques, voire de la frustration, cela augmentera probablement la tendance à éviter les risques et à rejeter la faute au sein de l’équipe. Les dirigeants peuvent ainsi favoriser la collaboration et créer des espaces psychologiquement sûrs pour leurs équipes. Cette approche sera généralement collaborative et inclusive. L’une des conséquences sur le lieu de travail pourrait être que tous les travailleurs seront invités à contribuer aux idées et à la résolution de problèmes.

2. Les conflits peuvent être sains

Dans notre « culture de l’annulation » actuelle, les conflits peuvent être considérés comme risqués et potentiellement conduire à diverses sanctions. Cependant, la sécurité psychologique ne consiste pas seulement à être gentil avec les gens. Un élément essentiel de la sécurité psychologique est la capacité de bien être en désaccord. Pour que cela fonctionne, l’équipe doit accepter d’avoir des conversations dans lesquelles il est acceptable de risquer des idées à moitié formées, de défier et de tester la réflexion des autres et de soulever des objections et des questions. Cette approche est plus susceptible d’élargir le champ de la réflexion, des idées et des solutions possibles. Plus cette approche est pratiquée, plus on peut développer une saine capacité à être en désaccord sans que cela ait des implications personnelles.

3. Authenticité

La sécurité psychologique au travail permet aux gens d’être eux-mêmes. Souvent, les gens cachent leurs véritables sentiments derrière un mur de conformité et d’accord apparents. Cela n’est cependant pas utile pour résoudre des problèmes de manière innovante. L’authenticité commence par la conscience de soi de ses propres pensées et sentiments qui peuvent ensuite contribuer à un débat sain. Cela inclut la capacité de poser des questions et de faire part de ses préoccupations. La tendance au bien-être et à l’inclusion sur le lieu de travail souligne également l’importance de l’authenticité et de la conscience de soi. Cela peut éviter certains conflits inutiles basés sur un manque de conscience de soi et une culture du blâme.

4. Posez des questions

Il est important, notamment pour les dirigeants, d’aider leurs équipes à se poser des questions. L’un des signes clés de la pratique de la sécurité psychologique est la présence de bonnes questions et d’une écoute claire. Cela signifie être à l’écoute de nouvelles idées et façons de penser. Cela a des résultats différents de la répétition des sagesses reçues. La capacité de poser des questions peut ouvrir la voie à de nouvelles pratiques de travail et, ce faisant, à des options plus innovantes et créatives pour la résolution de problèmes et la production. Cela peut commencer par des questions apparemment simples comme « pourquoi faisons-nous cela comme ça ? »

5. Risque

Que ce soit dans l’évolution de carrière ou lors de réunions d’affaires, on constate parfois une « paralysie de l’analyse ». Cela signifie que toutes les permutations et possibilités possibles sont explorées de manière exhaustive, tous les risques couverts et toutes les options évaluées avant que quoi que ce soit ne se produise réellement. C’est souvent le signe d’un groupe dont la sécurité psychologique est faible.

Une équipe avec des niveaux de sécurité psychologique plus élevés passera plus rapidement de la paralysie de l’analyse à l’action. Ils seront moins hostiles au risque et, dans le cadre des paramètres convenus, seront prêts à prendre des risques acceptables pour progresser. Cela signifie que tout retour d’information ou tout apprentissage résultant de l’essai de nouvelles idées arrivera plus rapidement et que les adaptations et ajustements pourront se produire plus rapidement.

Résumé

Cet article a souligné l’importance de la sécurité psychologique sur le lieu de travail. Les principales caractéristiques de cette présence sont une approche collaborative du leadership, l’authenticité, la capacité d’avoir des conflits sains, la curiosité et le risque. Pour que cela se produise, le lieu de travail devrait être un lieu où les erreurs peuvent être apprises et même considérées comme des informations importantes. Ce sont également des lieux où les questions et la curiosité peuvent conduire à des solutions innovantes aux problèmes.

A propos de l’auteur

André Radmall est consultant senior chez ENOLLA Consulting, un cabinet de conseil en inclusion humaine qui aide les organisations à créer et à maintenir des environnements où chacun peut atteindre son potentiel humain. Il est coach et psychothérapeute expérimenté depuis plus de trente ans. En tant que thérapeute, coach et acteur, il a aidé des individus à réécrire leurs récits. Son récent best-seller « Get Unstuck, Change the Script, Change your Life » pose avec brio des questions perspicaces qui mènent à des moments d’ampoule. Il a écrit pour divers médias imprimés, dont The Independent et The Metro. Pour en savoir plus, visitez www.andreradmall.com